突破“深井”共享互信

經營公司    王曉晨

       最近看了電影《薩利機長》，是一個由真實事件改編的故事。2009年1月15日前美國空軍飛行員切斯利·薩倫伯格執飛全美航空1549號航班從紐約飛往北卡羅來納州。這架空中客車A320-214飛機起飛爬升過程中遭加拿大黑雁撞擊導致兩具引擎同時熄火飛機完全失去動力。切斯利·薩倫伯格確認無法到達任何附近機場后，薩利機長的團隊采取了及時的應對策略，利用清晰明確的的清單，在4分鐘內完成了掉頭、迫降的任務，順利地迫降哈德遜河，全體乘客安然無恙。

這不由讓我聯想起，最近讀的一本書《賦能》中的一個案例，1978年，美聯航173號航班在降落前遇到問題：一個起落架指示燈沒有亮起。由于機組對此沒有詳盡的應急預案，他們選擇了保守策略，在機場上空一遍又一遍盤旋，直到燃油耗盡后墜毀。

       兩個機組的最大區別，就在于團隊內部的協調機制。173號的機組成員各持己見、各說各話，無法統一，而薩利機長的團隊流程明確、分工清晰，迅速做出決斷。事實證明，團隊中的“互信互助”和“目標明確”極為關鍵。

       在傳統的組織運轉架構中，包括美聯航173號機組這樣的架構，都是領導者自上而下地分配任務，每個人待在自己的位置，把自己的工作完成就行，互相之間不需要配合，甚至不需要互相認識。

       如此一來，各部門之間不知道企業的最新經營狀況，整個團隊變得七零八落，無法形成凝聚力和戰斗力，“深井”就此形成。傳統的“深井”式組織架構如圖所示，小團隊各自為政，互不關聯，只聽從最上面的領導者，層層傳遞信息和指令。

       想要突破深井，就要提升團隊的靈活性。于是我們經?？梢钥吹揭环N改進式的團隊架構：靈活的深井。在這個體系中，下層為團隊結構，但是上層仍然保持著指揮控制式結構。

       最終的目標，是打造一個高度靈活的團隊。在這個體系中，不存在深井，而是由靈活的小團隊構建靈活的大團隊。組織中的每個人沒有必要了解其他的所有人，只要和其他團隊中的某個人取得聯系即可。

       這也是當年我們解放軍部隊游擊戰的經典戰斗方式。

       一個有戰斗力的團隊，能夠打破物理阻隔，如同硅谷流行的“開放式辦公室”和美國國防部的“五角大樓”，盡量打破團隊間、個人間的物理阻隔，讓團隊成員能夠更順暢地互相溝通、達成共享。而且能夠打造團隊文化，與物理開放相對應的，必須打造溝通與共享的組織文化。信息共享與傳統的官僚主義、資歷主義格格不入，必須讓團隊成員放松心態、平等和睦共處，激發團隊的活力和創造力。

       但信息共享并不是要人人都成為“多面手”或是打亂團隊分工，而是人人仍然保有自己的專業性，這樣會更容易發揮自己的專長。讓正確的人做正確的事?；蛘哒f，讓正確的人在正確的時間用正確的方式做正確的事。團隊中的成員千差萬別，往往特色鮮明，每個成員都有著自己的優勢和劣勢。讓成員做自己擅長且滿意的工作，會事半功倍，帶來整個團隊效率的提升。但也不是無休止地滿足成員的自我訴求，也要在個人與團隊之間找到平衡點。

       突破“深井”共享互信絕不是簡單的“放松控制”。讓團隊成員放手去干的結果往往是一盤混亂，最后還要領導來收拾殘局。好的組織模式中，領導和團隊成員一樣，有著強烈的共享意識。對于信息的共享是賦能的基礎，只有這樣才能讓團隊既有活力又不混亂。

       反思我們的組織結構，會發現“深井”無處不在。但是打破深井并非一朝一夕之功。組織架構的變革作為基礎，共享文化的建立作為保障，領導者轉變思路、團隊成員發揮特長，經過這樣的系統性改造，才有可能打造出一支超級團隊，在市場的博弈之中，所向披靡。